Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – prawa pracownic, uprawnienia

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim bywa trudny. Po dość długiej nieobecności, na nowo trzeba wdrażać się w tryb pracy. Pojawiają się też obawy o to, jak sobie poradzimy i jak wiele się zmieniło w czasie naszej nieobecności. Czy nadal jesteśmy potrzebni w firmie? Jak potraktuje nas szef? Warto znać prawo, które chroni młode mamy.

• Czy pracodawca może zwolnić po urlopie macierzyńskim?
• Powrót po urlopie macierzyńskim a pensja
• Prawo do urlopu wychowawczego i wypoczynkowego
• Prawo do karmienia dziecka
• Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy
• Wypowiedzenie umowy – kiedy?

Czy pracodawca może zwolnić pracownicę wracającą z macierzyńskiego?

Według przepisów w czasie urlopu macierzyńskiego obowiązuje okres ochronny, dzięki któremu pracodawca nie może zwolnić pracownicy. Moment zakończenia tego urlopu i planowany powrót do obowiązków rodzi pytanie o dalszą ochronę zatrudnienia. Obowiązkiem pracodawcy jest dopuszczenie pracownicy do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego – wymaga tego Kodeks pracy. Jeżeli firma odmawia przyjęcia osoby po upływie ustawowego okresu nieobecności, taka sytuacja stanowi naruszenie prawa. Wówczas swoich uprawnień można dochodzić na drodze sądowej, składając pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Warto zaznaczyć, że samo wrócenie z urlopu macierzyńskiego nie znosi całkowicie ochrony trwałości stosunku pracy. Jeśli zaraz po macierzyńskim pracownica zdecyduje się na urlop rodzicielski, przedłuży się okres, w którym zwolnienie jest silnie ograniczone przepisami. Taki scenariusz pozwala uniknąć stresu związanego z natychmiastowym powrotem do pełnego wymiaru godzin i daje czas na spokojną adaptację do nowej sytuacji rodzinnej.

Pensja i stanowisko po powrocie z macierzyńskiego

Powrót do pracy wiąże się z wieloma niewiadomymi, między innymi niepewnością względem tego, czy nasze stanowisko wciąż istnieje i czy nasza pensja nie zmaleje. Przepisy prawa pod tym względem są dosyć jednoznaczne. Wracając do pracy wracamy na tych samych warunkach co poprzednio – to samo stanowisko (lub równorzędne) i za tę samą pensję (lub wyższą). Jeżeli pracodawca nie jest w stanie dopuścić nas na tę samą funkcję, wówczas musi zaproponować inną, ale zgodną z naszymi kwalifikacjami zawodowymi.

Oznacza to, że firma nie może arbitralnie obniżyć wynagrodzenia ani przenieść pracownicy na gorsze stanowisko z powodu nieobecności związanej z urodzeniem dziecka. Jeśli w międzyczasie w firmie przeprowadzono zmiany strukturalne i nastąpiła np. redukcja etatów, pracodawca jest zobowiązany poszukać miejsca dla powracającej osoby w pierwszej kolejności. Dopiero brak realnych możliwości zatrudnienia może uzasadniać rozwiązanie umowy – i to z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz pod warunkiem spełnienia dodatkowych przesłanek przewidzianych przepisami.

Urlop wychowawczy i wypoczynkowy zaraz po macierzyńskim

Kobieta wracająca do pracy ma prawo tak do urlopu wychowawczego jak i wypoczynkowego, który może być wykorzystany zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Co więcej, pracodawca nie może odmówić urlopu wychowawczego, zwłaszcza gdy pracowało się w firmie co najmniej przez sześć miesięcy przed ciążą. To samo dotyczy urlopu wypoczynkowego, którego pracodawca nie może odmówić bez uzasadnionej przyczyny.

Trzeba pamiętać, że urlop wypoczynkowy należy się za cały okres zatrudnienia, niezależnie od tego czy pracownica była na macierzyńskim. Oznacza to, że po powrocie może zgłosić wniosek o urlop wypoczynkowy za miniony rok lub lata, jeśli wcześniej nie miała możliwości go wykorzystać. Połączenie urlopu wychowawczego z wypoczynkowym to często stosowane rozwiązanie, które pozwala wydłużyć czas spędzany z dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia bez ryzyka utraty pracy.

Warto również podkreślić, że powrót do pracy po urlopie wychowawczym może być jeszcze bardziej wymagający niż po macierzyńskim ze względu na znacznie dłuższą nieobecność. Dlatego świadomość swoich praw i możliwość elastycznego planowania nieobecności to wartościowe narzędzia w rękach młodych matek.

Dodatkowe przerwy w pracy na karmienie dziecka

Idąc na rękę mamom, które chcą godzić pracę z wychowaniem, ustalono ustawowo prawo, które pozwala matkom na dłuższe przerwy w trakcie pracy w celu karmienia maluszka. W przypadku jednego dziecka są to dwie przerwy po trzydzieści minut każda, a w przypadku większej liczby dzieci są to dwie przerwy po czterdzieści pięć minut każda. Dodatkowo do ukończenia przez dziecko czternastego roku życia rodzice mają prawo także do dodatkowych dwóch dni zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem. Ten czas można wykorzystać także w godzinach (szesnaście godzin).

Przerwy na karmienie wliczane są do czasu pracy, co oznacza, że za ten czas przysługuje normalne wynagrodzenie. Pracownica nie musi przedstawiać żadnych dokumentów potwierdzających karmienie piersią – wystarczy zgłoszenie tego faktu przełożonemu. Przerwy te można łączyć lub dzielić w sposób dogodny dla matki, pod warunkiem uzgodnienia harmonogramu z pracodawcą. Możliwość skorzystania z takiego uprawnienia znacznie ułatwia utrzymanie laktacji po powrocie do aktywności zawodowej.

Obniżenie wymiaru czasu pracy dla rodzica

Mając prawo do urlopu wychowawczego, kobieta powracająca na rynek pracy może także zdecydować się na obniżenie czasu pracy maksymalnie o połowę. Pracodawca ma obowiązek zaakceptowania takiego wniosku i zgodzić się na zmianę. Trzeba jednak pamiętać, że w takich przypadkach ochrona przed zwolnieniem nie trwa dłużej niż dwanaście miesięcy i po tym czasie może dojść do rozwiązania umowy. Wcześniej jednak pracodawca tego zrobić nie może, chyba że pojawią się szczególne warunki – likwidacja firmy, ogłoszenie upadłości czy rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Opcja pracy w niepełnym wymiarze godzin bywa kompromisem pomiędzy potrzebą zarobkowania a koniecznością poświęcenia większej ilości czasu dziecku. Zmniejszenie etatu wiąże się oczywiście ze zmniejszeniem wynagrodzenia proporcjonalnie do liczby przepracowanych godzin. Niemniej jednak dla wielu młodych matek to jedyny sposób, by stopniowo wrócić do aktywności zawodowej bez poczucia przeciążenia obowiązkami.

Kiedy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie?

Aby pracodawca mógł wręczyć wypowiedzenie umowy zaraz po urlopie macierzyńskim, muszą wystąpić szczególne przesłanki. Przede wszystkim dochodzi do tego w momencie, gdy nie ma możliwości powrotu na poprzednie stanowisko i nie jest możliwe znalezienie takiego, które odpowiadałoby kwalifikacjom pracownicy. Może też dojść do tego, że pracodawca wręczy wypowiedzenie razem ze zmianą warunków pracy i płacy. Taka sytuacja następuje również w przypadku, gdy w trakcie nieobecności pracownicy nastąpiły zmiany organizacyjne w firmie, w wyniku których została obniżona pensja dla wszystkich pracowników.

Warto pamiętać, że zwolnienie kobiety powracającej z urlopu macierzyńskiego to procedura obwarowana licznymi ograniczeniami. Pracodawca musi udowodnić, że nie istnieje żadna inna rola w firmie, na której mogłaby zatrudnić powracającą osobę. Jeżeli możliwość taka istnieje, nawet na nieco innym stanowisku, firma ma obowiązek zaoferować takie miejsce. Samo niezadowolenie pracodawcy z nieobecności pracownicy nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy.

W razie wątpliwości co do legalności działań firmy, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. Ochrona pracowników po urlopach związanych z rodzicielstwem ma na celu zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć i obowiązki rodzinne, dlatego każde naruszenie tych zasad może skutkować sankcjami wobec pracodawcy.